A sobrevivência das habilidades está caindo rapidamente, criando enormes demandas de aprendizagem na era digital. A boa notícia é que uma explosão de conteúdo de alta qualidade e modelos de entrega digitais oferecem aos funcionários acesso fácil à aprendizagem contínua. 

Introdução

O conceito de carreira está sendo abalado no seu âmago. As novas realidades estão forçando as empresas a repensarem a maneira como gerenciam carreiras e oferecem oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento ((Learning & Development – L & D). Empresas líderes estão se movendo para revisar seus modelos de carreira e infraestrutura de L & D para a era digital, embora a maioria das organizações ainda estejam nos estágios iniciais desta transformação.

• Este ano, a questão da melhoria das carreiras dos funcionários e da transformação da aprendizagem corporativa emergiu como a segunda tendência mais importante em nossa pesquisa, em relação ao ano passado.
• A tecnologia de aprendizagem está mudando rapidamente. Os sistemas tradicionais de gestão da aprendizagem estão sendo complementados e substituídos por uma vasta gama de novas tecnologias para a produção e distribuição de conteúdos e utilização móvel.
• Essa reviravolta na aprendizagem e nas carreiras tornou-se um catalisador de mudanças radicais. Quase a metade de nossos executivos entrevistados (45%) citam este problema como urgente ou muito importante (um aumento sobre o ano passado). 

O que significa ter uma carreira hoje? Mais especificamente, o que significa em um mundo onde as carreiras se estendem por 60 anos, mesmo que o tempo médio dos empregos seja de apenas cinco anos? No passado, os funcionários aprenderam a ganhar habilidades para uma carreira, agora, a carreira em si é uma jornada de aprendizado.

Como as empresas buscam construir a organização do futuro, a aprendizagem contínua é fundamental para o sucesso do negócio. Para as empresas digitais de hoje, as novas regras exigem uma organização de aprendizado e desenvolvimento para que os conteúdos estejam sempre disponíveis e em uma variedade de plataformas móveis.

O que os funcionários esperam ¹

Em muitos casos, os próprios funcionários estão caminhando para o desenvolvimento contínuo de habilidades e carreiras dinâmicas. Dados do Glassdoor revelam que, entre os Millennials, a “capacidade de aprender e progredir” é agora o principal motor da marca de emprego de uma empresa. ² No entanto, apenas um terço dos Millennials acredita que suas organizações estão usando suas habilidades bem, e 42% dizem que provavelmente irão embora porque não estão aprendendo rápido o suficiente. ³

As empresas com modelos de carreira dinâmicos superam os seus pares, proporcionando oportunidades de aprendizagem contínua e uma cultura profundamente enraizada de desenvolvimento. ⁴ Como os autores de The 100-Year Life apontam, os funcionários que enfrentam carreiras abrangendo 60 a 70 anos esperam empregadores para ajudá-los continuamente a se reinventarem, encontrando a sua chamada ao longo do tempo. ⁵

Empresas em todo o mundo estão lutando para acompanhar os desejos dos funcionários. 83% dos entrevistados que pesquisamos este ano dizem que suas organizações estão mudando para modelos de carreira flexíveis e abertos que oferecem o enriquecimento de atribuições, projetos e experiências ao invés de uma progressão de carreira estática. 

A necessidade de um rápido desenvolvimento de competências e da comoditização de conteúdos

Praticamente todos os CEOs (90%) acreditam que sua empresa enfrenta mudanças perturbadoras impulsionadas pelas tecnologias digitais e 70% dizem que sua organização não tem as habilidades para se adaptar. ⁶ Essa dúvida reflete o fato de que as habilidades estão se tornando obsoletas em um ritmo acelerado. Os engenheiros de software devem agora desenvolver habilidades a cada 12-18 meses. ⁷ Profissionais em marketing, vendas, fabricação, direito, contabilidade e finanças possuem semelhantes demandas.

A boa notícia é que uma explosão de conteúdo de alta qualidade, gratuitos ou de baixo custo oferecem às organizações e funcionários um acesso fácil à aprendizagem contínua. Graças a ferramentas como o YouTube, Khan Academy, Udacity, Udemy, Coursera, NovoEd, edX e outros, uma nova habilidade está muitas vezes apenas um clique do mouse de distância. Grandes universidades oferecem cursos de pós-graduação online através de programas de edX MicroMasters por uma fração do custo de um mestrado completo. A conclusão de uma série de cursos online facilita aos alunos a admissão em um programa de mestrado formal em importantes instituições.

A comercialização contínua de conteúdo pode ser altamente perturbadora para os departamentos corporativos de L & D. Eles enfrentam uma escolha difícil: aproveitar esta tendência para o benefício da sua empresa ou correr o risco de assistir seus programas de aprendizagem tornando-se obsoletos,

Empresas líderes estão abraçando aprendizagem contínua entregue digitalmente. A GE criou a plataforma de aprendizagem online Brilliant U-one, que oferece compartilhamento de vídeo e com aprendizado baseado em funcionários de toda a empresa. No primeiro ano, mais de 30% dos funcionários da GE desenvolveram conteúdo e o compartilharam com seus pares. ⁸

Novas ferramentas estão deixando para trás o Sistema de Gestão de Aprendizagem tradicional

Na maioria das empresas, o Sistema de Gestão de Aprendizagem (Learning Management System – LMS) está entre os mais antigos e desafiadores. Hoje, um novo conjunto de ferramentas de aprendizagem entrou no mercado, como Degreed, Pathgather, EdCast, Grovo e Axonify. Essas ferramentas fornecem conteúdo curado, soluções de aprendizado em vídeo e móveis, microaprendizagem e novas formas de integrar e aproveitar a biblioteca explosiva de MOOCs (Massive Open Online Courses – cursos online gratuitos e massivos, em livrde tradução) disponíveis na Internet.

A área de mais rápido crescimento nos gastos com tecnologia de RH é a adoção de novos sistemas de aprendizado de funcionários. ⁹  As empresas estão seriamente empenhadas em substituir a infraestrutura de aprendizado de seus funcionários e comprar novas ferramentas em todos os níveis de tecnologia de aprendizagem.

O novo visual da Aprendizagem e Desenvolvimento (L & D)

Como resultado dessas forças, a estrutura, operações e missão da L & D corporativa estão enfrentando mudanças radicais. 

Apenas uma década atrás, as empresas estavam satisfeitas em construir universidades virtuais e catálogos de cursos online. Hoje, vemos a função de aprendizagem como uma área de negócios altamente estratégica que se concentra na inovação e desenvolvimento de liderança, proporcionando uma experiência de aprendizagem de classe mundial, promovendo a aprendizagem ao longo da vida para carreiras mais longas e reunindo equipes multifuncionais para se conectar e colaborar.

Há também um novo foco na convergência – reunir disciplinas como vendas, marketing, design, finanças e TI em equipes multifuncionais para criar produtos e soluções mais rapidamente. Os departamentos de L & D com visão de futuro estão facilitando esse crescimento no pensamento interdisciplinar, vendo a universidade corporativa como um espaço comum em vez de um centro de treinamento.

Para os líderes de negócios e de RH, os novos modelos são um alerta para se adaptarem ou arriscarem a ficar para trás na contratação, no engajamento dos funcionários, na produtividade e na inovação de produtos.

Para manter o ritmo com estas mudanças, os Diretores de Aprendizagem (CLOs) devem se transformar em catalizadores para carreiras da próxima geração ao mesmo tempo em que pensam sobre como suportar o crescimento do negócio. Eles devem se tornar parte de toda a experiência do empregado, oferecendo soluções de aprendizagem que inspiram as pessoas a se reinventarem, desenvolvendo habilidades profundas e contribuindo para a aprendizagem dos outros.

O objetivo é um ambiente de aprendizagem adaptado a um mundo de maior mobilidade de funcionários. O desenvolvimento de habilidades interdisciplinares é fundamental porque essas capacidades se alinham com a mudança organizacional para redes de equipes. A aprendizagem deve encorajar e, até mesmo, empurrar as pessoas a moverem-se através dos empregos.

As principais organizações estão adotando esses tipos de estratégias de aprendizagem para ajudar os funcionários a se adaptarem – o que Tom Friedman denomina “assistência inteligente” ^.10 Desde 2013, a AT & T investiu US $ 250 milhões em programas de educação e desenvolvimento para 140.000 funcionários, com foco no aprimoramento contínuo de carreiras.

John Donovan, diretor de estratégia da AT & T afirma: “Sentimos uma obrigação fundamental de reconstruir nossa força de trabalho” ^.11 A empresa espera que esses indivíduos mudem de papel a cada quatro anos”. ¹²

Para facilitar essa mobilidade, a AT & T oferece agora uma ampla gama de oportunidades de aprendizado online e incentiva os funcionários a encontrarem novos empregos, procurar mentores e aprender novas tecnologias. 

Para tornar a transição o mais fácil possível, a AT & T estabeleceu parcerias com universidades para promover cursos online acessíveis nas habilidades de que precisa. Como Bill Blase, chefe de RH explica: “É uma nova pechincha – que, bem feita, beneficia tanto a organização quanto os funcionários que aprendem novas habilidades para avançar em suas carreiras” ^.

As organizações de L & D que reconhecem o novo futuro das carreiras, adotam mudanças exponenciais em tecnologia e se tornam curadoras de conteúdo flexíveis, ao invés de criadores rígidos de conteúdo, têm potencial para se tornar parceiros de negócios altamente valorizados.

Lições das linhas de frente

Universidades de pesquisa de nível superior oferecem insights sobre novas abordagens para CLOs que lutam para se ajustarem às demandas de convergência. A Universidade do Sul da Califórnia (USC) está liderando a carga sobre como a aprendizagem pode impulsionar a inovação e capacitar os indivíduos a atingirem seu pico de desempenho.

Como muitas organizações, a USC percebeu que precisava repensar sua abordagem subjacente para ter um impacto real. A universidade desafiou-se a reimaginar como a aprendizagem pode ser usada como um recurso estratégico para o estudante, a universidade e a sociedade em geral.

A USC possui 19 unidades de negócios distintas, cada uma com sua própria demonstração de lucros e perdas. Como muitos CLOs corporativos, a USC enfrentou o desafio de romper os silos. O processo começou com o pensamento interdisciplinar, reunindo alunos e pesquisadores de unidades de negócios distintas. Isso produziu benefícios incrementais, mas não mudanças reais. ¹⁴

O próximo passo na evolução foi a formação de equipes interdisciplinares de convergência desde o início, focalizando um problema específico e, em seguida, usando todos os ativos de uma organização para atacá-lo. No Eli e Edythe Broad Centro de Medicina Regenerativa e Pesquisa de Células-Tronco, a universidade reuniu mentes líderes em ciência e os melhores talentos da escola de cinematografia. Por que a escola de cinema? Por oferecer habilidades avançadas em imagem digital e realidade virtual, acelerando o trabalho da equipe científica para resolver questões científicas complexas. Isto não só trouxe novos pensamentos para o problema, mas também reformulou as carreiras dos funcionários das escolas de cinema – um excelente exemplo de aprendizagem e convergência. ¹⁵

Outro exemplo é a Academia Iovine e Jovem de Artes, Tecnologia e Negócios da Inovação, criada com um presente dos fundadores da Beats. Em um dos primeiros exemplos de convergência, a Beats trouxe pensamento de design, engenharia e o amor pela música para um design inovador para fones de ouvido. Como a empresa cresceu, encontrar o talento certo provou ser um desafio constante. Para resolvê-lo, a Beats trabalhou com a Dra. Erica Muhl, diretora da Escola de Arte e Design Roski, para fundar a academia da USC, com foco em “novas alfabetizações”, incluindo design visual, colaboração e design iterativo, habilidades técnicas e perspicácia empresarial. Esta abordagem levou à descoberta do pensamento de concepção que está sendo aplicado à investigação avançada sobre o cancro e global, satélite-based para o mundo. ¹⁶

Que lições devem ser aplicadas para a aprendizagem corporativa? 

Pense além da interdisciplinaridade e vá para a convergência. Concentre-se em definir e abordar problemas difíceis que, se resolvidos, fariam um impacto real. Desafie as equipes a perseguirem problemas começando do zero. Reuna pessoas com habilidades não tradicionais.

Empresas como a Nestlé, a Dell e a Visa estão seguindo este caminho para construir novas funções de aprendizado corporativo, usando sua universidade corporativa como pedra angular para colaboração, desenvolvimento de liderança e inovação multifuncional. ¹⁷ Como as pessoas se tornam mais dinâmicas em suas carreiras, a necessidade de construir relações e conexões da comunidade torna-se parte integrante do desempenho e inovação.

Começe agora:

• Avalie a mobilidade interna: à medida que a procura de equipas multifuncionais continua a aumentar, a mobilidade só vai crescer em importância. Estudar os padrões existentes de mobilidade profissional e iniciar programas mais agressivos, incluindo tarefas de desenvolvimento e rotação e programas de desenvolvimento profissional.
• Analise a arquitetura de trabalho da organização: Certifique -se de que ela é tão ágil e simplificada quanto possível para suportar os novos modelos de carreira do futuro.
• Construa uma cultura de contratação de dentro: Mantenha os gerentes responsáveis ​​pela formação e apoiando os candidatos internos em novos papéis.
• Monitore métricas de aprendizado: as tecnologias emergentes oferecem novas medidas de desenvolvimento, como o número de horas que os funcionários gastam em plataformas de aprendizagem. Empresas voltadas para o futuro estão coletando e alavancando esses dados.
• Reoriente a equipe de L & D: Afaste-se do treinamento para a cura, a cultura e as pessoas.
• Repense toda a infraestrutura tecnológica da L & D: Para muitas empresas, isso significará abandonar o Sistema de Gestão de Aprendizagem (LMS) em direção a um modelo centrado na aprendizagem, o que pode envolver a substituição do LMS principal por um novo software de aprendizado.
• Repense a universidade corporativa: Invista em um lugar para reunir pessoas para programas interfuncionais e interdisciplinares.
• Gerencie a marca de emprego: Ferramentas como o Glassdoor reúnem métricas que indicam se uma empresa oferece oportunidades para crescimento de carreira. Potenciais candidatos podem avaliar essas classificações e evitar organizações que não ofereçam oportunidades consistentes.

Avanço rápido

O impacto da quarta revolução industrial está mudando fundamentalmente a natureza do trabalho e do significado da carreira, tornando-se imperativo atualizar constantemente as habilidades. Ao contrário de algumas das tendências deste ano onde a organização pode ajudar a conduzir o que precisa ser feito, quando se trata de aprendizagem, o papel da organização é criar o ambiente e sistemas para permitir que os funcionários possam constantemente aprender e reaprender. 

Leia as demais Tendências de Capital Humano 

Escrito por: Bill Pelster, Dani Johnson, Jen Stempel, Bernard van der Vyver

Imagens: Lucie Rice

Notas finais