Durante a última década de expansão econômica, as organizações concentraram-se em encontrar o talento certo para impulsionar o crescimento dos negócios. Mas com um recorde de baixa taxas de emprego e escassez de habilidades em muitas áreas técnicas, recrutar ficou mais difícil.

Em 2019 e 2020 a economia deve ter um crescimento lento, por isso se faz necessária uma nova abordagem. Em vez de abrir uma vaga automaticamente quando uma requisição de emprego é necessária, é hora de pensar sobre como as organizações podem “acessar talentos” continuamente de várias maneiras: mobilizando recursos internos, encontrando pessoas na força de trabalho alternativa e alavancando estrategicamente a tecnologia para aumentar o fornecimento e impulsionar o recrutamento produtivo. 

O recrutamento tornou-se mais difícil do que nunca. Este ano, 70% dos entrevistados da  pesquisa Global Human Capital Trends citaram recrutamento como uma questão importante e 16% acreditam que a aquisição de talentos seria uma das três questões mais urgentes que sua organização enfrentaria em 2019 e 2020. 

Anualmente, mais de 25% da população alcançada pela pesquisa  muda de emprego. (Dados referentes aos Estados Unidos). Nas principais economias do mundo, incluindo Japão, Estados Unidos Reino, Alemanha  taxa de desemprego atinge números nunca vistos em décadas. 

Além do alto turnover surgem novos desafios: a aceleração e automação estão criando uma intensa demanda por habilidades técnicas que ainda são inexistentes na força de trabalho de hoje. Muitos empregadores acreditam boa parte dos graduados não possuem habilidades de pensamento complexo, colaboração e comunicação. Todos essas transformações tornam particularmente difícil encontrar talentos qualificados.

Encontrar talentos qualificados está entre os maiores desafios

A Pesquisa questionou: Quais são os maiores desafios do processo de aquisição de talentos? A questão era de múltipla escolha. Os resultados foram:

Encontrar candidatos experientes e qualificados – 61%

Realizar contratações qualificadas de iniciantes – 37%

Identificar talentos com as habilidades certas – 34%

Definição precisa do perfil dos talentos – 31%

Integração de funcionários em tempo hábil – 27%

Tecnologia de recrutamento ineficaz – 26%

Construir ofertas de emprego atraentes – 25%

Fonte: Pesquisa Deloitte Global Human Capital Trends, 2019.

Os recursos certos podem estar bem debaixo do seu nariz

Nesse ambiente de talentos limitados, vemos três principais fontes de recursos que podem ser aproveitadas mais estrategicamente. Embora cada uma dessas táticas possa parecer óbvia na superfície, nenhuma delas está sendo explorada em todo o seu potencial. Assim, são maneiras promissoras para organizações buscarem os talentos necessários.

Em primeiro lugar, as organizações devem lidar muito mais estrategicamente com as contratações internas. Este é um diferenciador chave. Um candidato interno não precisa ser perfeitamente apto. Mas ele precisa ter a oportunidade de crescer e desenvolver habilidades. Estudos mostram a capacitação de um colaborador interno em outra área pode levar até um ano ou mais, mas pode ser feito por menos de 20% do do custo de contratar um candidato externo.

Embora a mobilidade interna de talentos possa não ser uma novidade, é certamente uma área na qual as organizações têm muito espaço para melhorias: 45% dos participantes da pesquisa deste ano disseram que seus funcionários não têm informações sobre as funções disponíveis na organização. Com essa estatística como ponto de partida talvez não seja surpreendente que 56% dos nossos entrevistados disseram que era mais fácil para as pessoas encontrarem um novo emprego em uma organização externa do que com seu empregador atual.

Força de trabalho alternativa

A segunda fonte de talento é a “força de trabalho alternativa“- pessoas que trabalham como freelancers, terceirizados, contratados para projetos específicos / intermitentes ou em outros arranjos não tradicionais. Essa tática parece ser especialmente relevante para empresas que procuram maneiras de flexibilizar sua força de trabalho frente às mudanças nas estruturas de negócios. Também pode ser um fator importante para os empregadores em países com leis trabalhistas rígidas e com alto custo de indenização. Muitas vezes a contratação de funcionários em período integral costuma ser menos atraente devido a dificuldades com demissões. 

O número de pessoas em trabalho alternativo está em ascensão em todo o mundo. As organizações devem dispor de uma base de contatos desses trabalhadores que possam entregar resultados específicos.

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Usando a tecnologia na seleção

A terceira e, potencialmente, mais transformadora maneira de encontrar talentos qualificados é alavancar novas tecnologias. Por que a mais transformacional? Porque é a área onde as áreas de talent acquisition das organizações estão mais atrasadas.

Considere estas estatísticas:

• No pesquisa deste ano, quando pedimos aos participantes para classificar as melhorias nas suas funções, descobrimos que apenas 6% acreditavam que fizeram bom uso de tecnologias. 

• 81% dos entrevistados relataram que o processo de recrutamento de suas organizações eram razoáveis ou abaixo da média.

• Em um estudo da BersinTM, apenas 9% dos entrevistados disseram ter forte tecnologia de triagem.

Essas descobertas dão suporte à Pesquisa BersinTM sobre aquisição de talentos, que mostra que a otimização da tecnologia – o uso de dados para encontrar e selecionar candidatos com mais eficiência e a adoção de uma abordagem acelerada e orientada a dados para contratação – é uma das maiores oportunidades na área de seleção. A boa notícia é que as tecnologias hoje disponíveis podem revolucionar o recrutamento.

Há uma década, organizações investiram em sistemas de rastreamento para ajudar coletar, catalogar, gerenciar e monitorar candidatos. Mais recentemente, uma explosão de novas ferramentas, muitas alimentadas por inteligência artificial chegaram ao mercado para tornar esse processo mais científico, escalável e eficaz.

As organizações agora usam chatbots para possibilitar uma abordagem mais simplificada desde a inscrição do candidato; entrevistas em vídeo podem avaliar os interessados quanto à sua adequação a uma função específica e a organização; e muitas novas ferramentas pode ajudar na publicidade direcionada de vagas de empregos e nas pesquisas avançadas de candidatos. 

Já estão disponíveis, por exemplo, ferramentas que combinam dados públicos online, por meio de machine learning, para criar uma imagem completa do candidato, destacando os fatores que diferenciam cada um, de acordo com os requisitos da empresa. 

Considere um exemplo simples. O sistema de avaliação baseado em IA Pymetrics pode identificar uma grande variedade de traços e habilidades humanas, correlacionando diretamente com as características das pessoas com melhor desempenho em várias atividades. 

Usando essa ferramenta, organizações como a Unilever e outras melhoraram consideravelmente seus processos seletivos, contratando profissionais que podem não ter “pedigrees” de faculdades, mas são competentes e capazes de desenvolver habilidades. 

Outro exemplo é o Mya, um dos principais fornecedores de chatbots baseados em IA para recrutamento, que foi capaz de reduzir o tempo necessário para a triagem de candidatos em 30 a 50% ou mais, dando a recrutadores dias semanas de tempo extra para entrevistas e outras atividades de alto valor. E o novo Candidate Assistant, da IBM, relaciona automaticamente os candidatos às vagas certas, aumentando a qualidade da contratação e a probabilidade de acertos. 

A maioria dos entrevistados espera que a tecnologia desempenhe um papel crescente na aquisição de talentos nos próximos três anos, sobretudo na divulgação de oportunidades, processos de triagem e assessment. 

Transformações sociais na aquisição de talentos

Além do vínculo óbvio que o recrutamento eficaz proporciona, de produtividade e desempenho, há um aspecto social que não pode ser esquecido. Se novas abordagens estão permitindo que as organizações encontrem talentos de forma mais eficiente e eficaz, elas estão possibilitando, também, que as empresas expandam sua visão de talento. 

Como mencionado acima, o Pymetrics fez com que a a Unilever expandisse seu pool de candidatos, permitindo que profissionais sem diploma universitário, por exemplo, se tornassem gerentes altamente eficazes. Redes de talentos como UpWork, Fiverr, Designs, Catalant e outros fornecem acesso a candidatos altamente qualificados que podem não estar  no radar de talentos corporativos. No empreendimento social, organizações que ampliam a lente através da qual vêem capacidades e habilidades, podem não apenas oferecer oportunidades a indivíduos talentosos, reprovados pelas abordagens tradicionais, como também mudam seu perfil de talentos no processo.

A guerra pelo talento está sendo travada mais ferozmente do que nunca. Vencer requer mais do que execução; exige reinvenção – não apenas nos processo, mas na mentalidade de aquisição de talentos.

Para fazer isso, as organizações devem repensar como aproveitar talentos internos, redefinir os reflexões sobre onde o talento pode ser encontrado, como na força de trabalho alternativa, e trazer inteligência artificial e tecnologia ao processo seletivo. O talento está lá fora, se você souber como encontrá-lo. 

* Esse artigo faz parte do Global Human Capital Trends e foi traduzido e adaptado com autorização da Deloitte.