O mundo já considera talento mais importante que capital financeiro. Na América do Norte, 74% das organizações caracterizam talento como mais crítico do que capital, segundo pesquisa realizada pela consultoria McKinsey. Na Europa, esse número é de 72% e na Ásia é de 58%.  

A escassez de talento já é fato. A demanda por talentos que conheçam metodologias ágeis, por exemplo, já é quatro vezes maior do que a oferta. A busca por especialistas em tecnologias é duas vezes maior do que a disponibilidade de talentos.

Uma a cada duas (55%) empresas brasileiras que participaram da pesquisa não possui os talentos necessários para entregar sua estratégia.  E isso está se agravando, pois já está consagrado que, daqui para a frente, as competências necessárias para o trabalho mudarão sucessivamente.

Se nesta nova economia a única constante é a mudança, e acelerada! Podemos sugerir que, provavelmente, as únicas competências perenes serão a flexibilidade cognitiva, a adaptabilidade e o lifelong learning (aprendizado contínuo).

O desafio da gestão de talentos

Apesar desse conhecimento, valorizar mais o talento do que o capital ainda não é a realidade da maioria das organizações no Brasil. Nosso índice na pesquisa foi de 35%. De outro lado, 75% dos respondentes no Brasil veem um retorno positivo ao investir em upskilling (melhoria de competências) ou reskilling (requalificação) da força de trabalho.

De fato, a gestão de talentos não é um tema trivial,  principalmente em tempos de escassez. É comprovado que as organizações que adotam uma gestão de talentos eficaz são duas vezes mais bem-sucedidas que as demais em termos de atração e retenção.

As organizações reconhecem que há um grande desafio para definir onde focar (38%) e como mensurar (32%) os resultados dos investimentos. Além disso, o treinamento on the job, embora seja mais eficaz e alinhado com a forma de aprendizagem de adultos, ainda é pouco utilizado.

A verdade é que a gestão de talentos é um desafio para as empresas, sendo que apenas 5% dos respondentes globais e 3% dos respondentes brasileiros afirmam que seu sistema de gestão de talentos tem sido muito eficaz em melhorar a performance da sua organização.

Nesse contexto, a mentoria organizacional interna tem se mostrado uma excelente escolha.

Benefícios da Mentoria Organizacional:

• Direcionada através da definição prévia dos objetivos a serem alcançados;
• Contextualizada a realidade da organização;
• Prática, pois aproveita o conhecimento tácito e empírico existente;
• Proporciona gestão do conhecimento;
• Amplia a integração entre áreas; 
• Desenvolve, simultaneamente, mentores e mentorados;
• Permite a remodelação do ambiente, da força de trabalho e do trabalho, em si.  

A eficácia da mentoria organizacional interna supera em muito outras formas de capacitação. Mais de 95% dos mentorados conquistam avanços significativos ao passar por um programa de mentoria com a nossa metodologia. E o mais interessante é que esses avanços são validados pelas respectivas lideranças, em uma reunião realizada ao final de cada processo. Desta forma, além do desenvolvimento de competências, temos uma ressignificação do mentorado, que tem seu potencial melhor percebido pela organização.

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