Dentre as tantas atribuições do consultor interno de Recursos Humanos há uma que precisa ser mais explorada: a atuação como coach na organização.

Dentre as tantas atribuições do consultor interno de Recursos Humanos há uma que precisa ser mais explorada: a atuação como coach na organização. Sem dúvida que essa é uma das suas atribuições mais nobres e necessárias. Pena que ainda não seja bem desenvolvida.

Fato é que as empresas podem e devem utilizar mais e melhor o potencial de competências contidas nas equipes de RH e otrabalho de coaching é atividade que se configura como convite a ser mais desempenhado. Obviamente que indo além do acompanhamento dos processos de carreiras e sucessões que normalmente já é executado.

Dois motivos, por sinal complementares, encabeçam a lista das justificativas para esse pouco uso: A desconfiança dos gestores e executivos quanto à capacidade do RH para exercer com eficácia e total discrição esse serviço e, do outro lado, a constante dificuldade que as áreas de gestão de pessoas têm de realizar seu marketing interno.

Vivendo o negócio e compartilhando uma mesma cultura, valores e crenças, o consultor de RH nada mais é do que uma das faces da única moeda organizacional. Essa identidade comum com os executivos e líderes facilita e agiliza o processo de coaching, fazendo com que se cumpra em menor tempo e com maiores resultados. Ter processos de coaching internos valoriza a área de gestão de pessoas, aumentando sua responsabilidade e mostrando-a com prontidão para atuar em níveis mais altos.

Ser do RH não é sinônimo de que se tenha a aptidão para realizar esse trabalho. Ele requer competências, valores e comportamentos muito bem definidos. Conhecer-se a si mesmo profundamente, entender de gente, saber ouvir, liderança, habilidade nas ferramentas de coaching, além de valores arraigados como discrição e ética são fundamentais. É desatinado suicídio os Recursos Humanos se oferecerem para a função sem possuir gente desenvolvida e gabaritada para o seu exercício.

São vários os eventos a requererem do consultor de RH sua intervenção junto aos executivos e líderes. Identificamos cinco que nos parecem ser aqueles nos quais se possam investir maiores esforços nesse tipo de atividade tão necessária ao executivo moderno. Ei-los:

1 – Apoio  nos processos de avaliação de desempenho e de potencial – A cultura brasileira não costuma ser facilitadora das avaliações. Quando chega a sua hora repara-se, em várias organizações, haver despreparo de ambos os lados. Tanto avaliadores quantoavaliados experimentam dificuldades no processo e demandam treinamento. Fato é que esta é uma atividade geradora de desconforto e é bem provável que alguns dentre os avaliadores venham a precisar de acompanhamento mais direto. Para esses uma contratação interna do consultor de RH será benéfica.

2 – Entrega de resultados abaixo do contratado – Examinadas as questões contingenciais da baixa entrega, poderá bem se descobrir que ela tenha sido afetada por questões de gerenciamento inadequado. Excessiva centralização, gestão muito dura, difícil comunicação,punição excessiva dos erros, a inibir uma ação mais inovadora e ousada da equipe e mesmo problemas pessoais prejudicando o desempenho são possíveis problemas a serem averiguados. O coach do RH apoiará o gerente na redefinição das suas metas e consequentemente na mais eficaz condução da área.

3 – Conflitos intra e entre áreas – Conflitos são gastadores compulsivos de energia. Ao invés da sua manutenção focados no produto, serviço ou cliente, os esforços quando eles ocorrem, se dispersam na disputa entre grupos sob a mesma direção, ou com o envolvimento de mais de uma área. É provável que algum gerente ou líder não esteja sabendo lidar bem com a situação conflituosa. Uma atuação focada de coaching interno irá acompanhar os líderes na resolução do problema, fazendo com que a energia volte a ser canalizada para o essencial. Aquela meta da qual ela nunca deveria ter saído.

4 – Gerente executor – Líderes em desvio de função, exercendo o trabalho das suas equipes pedem o apoio do RH. Mais do que centralizador o gerente que faz costuma gerar vários problemas, sendo que dois dentre eles necessitam maior atenção e cuidado. O primeiro éque como fazedor ele passa a não ter tempo suficiente para realizar aquilo para o qual é pago: gerenciar, liderar uma equipe fazendo com que cumpra tudo que lhe é demandado. O gerente é aquele que “faz fazer” e quando, ao invés disto, ele se arvora em executor termina por assumir a função daqueles que deveriam exercer na realidade o papel de feitores da tarefa. Equipes de gerentes assim desmotivam e em suas áreas a confiança não costuma ser também das melhores.

5 – Baixa confiança – Gestores com excelentes resultados no passado também podem cometer erros quando do enfrentamento de nova dificuldade. Isto faz com que se sintam em meio a uma crise de confiança em sua capacidade. Tornam-se “desenpoderados” e isto os transforma em líderes excessivamente cautelosos, geradores de excessiva centralização. Terminam  por inibir a equipe, gerando atrasos no processo decisório e consequentemente na entrega.  Nessa hora a eficaz atuação de um coach do RH poderá fazer toda a diferença, apoiando-os para que a estima retorne aos níveis antigos e possam entregar de novo os resultados esperados pela empresa.

Agregando ao seu repertório a atividade de coaching, os Recursos Humanos mostrarão à instituição que têm motor instalado e competente para seguir muito além daquelas atividades que usualmente já desempenha com eficácia. Este é um espaço organizacional que sempre que possível ou seja, não descartando a priori o coaching externo (até para preparar e dar suporte aos consultores), pode e deve ser ocupado internamente.