Escrito por Michele Fernandes, da Solides.

O departamento de recursos humanos passou décadas, quase um século, como um ator coadjuvante dentro de empresas de todos os segmentos. Apenas reagindo a necessidades de outros departamentos e lidando com situações de última hora, ou sem poder de decisão, o RH não passava, décadas atrás, de uma divisão das empresas a lidar com aspectos burocráticos e problemas com os quais ninguém mais queria se envolver.

Mas calma, isso tudo mudou de 20 ou 30 anos para cá, mas foi apenas recentemente que o RH surgiu dentro das organizações como um departamento capaz de assumir projetos, ditar o ritmo de produção ou lidar com aspectos holísticos e globais.

O departamento de recursos humanos tornou-se um parceiro na definição de estratégia e no planejamento empresarial. Seus objetivos hoje estão em linha com os objetivos do negócio.

Mas o que tornou o RH um protagonista dentro dos negócios? E como garantir que esse novo papel seja mantido? A atuação ativa do RH é a chave de sua importância para as organizações nos dias de hoje, e essa atuação está pautada em alguns itens essenciais:

• Gestão de talentos;
• Gestão de mudanças;
• Desenvolvimento de lideranças;
• Planejamento de sucessões;
• Alinhamento com o negócio;
• Métricas com foco na performance.

Cada um desses itens é capaz de reforçar o papel do RH nas decisões estratégicas de uma empresa e transforma o que antes era um setor de apoio em um centro de disseminação de cultura e estratégia empresarial.

Nos próximos anos, o RH irá se tornar uma área ainda mais relevante dentro das empresas, participando de processos de vendas, compras, lançamento e desenvolvimento de produtos, sucessões, compra e venda de ativos, reformulações na estratégia de negócios e muito mais.

Como protagonista da organização, você terá a chance de montar empresas sólidas e com inteligência em termos de material humano. Contudo, é bom compreender como é e como será seu papel dentro das corporações, pois como dizem em um filme por aí, “todo grande poder vem com uma grande responsabilidade”.

Gestão de talentos

A visão de RH no contexto contemporâneo passou a ver a empresa não mais como um reles conjunto de processos e ativos – a empresa nos olhos dos recursos humanos agora deve ser vista como um conjunto de capacidades. Capacidades representam aquilo que a empresa faz bem ou aquilo no que ela é boa ou melhor.

Essa visão permite a busca de profissionais que realmente tenham perfil para atuação no negócio, seguindo o velho jargão dos departamentos pessoais. São muitas as capacidades que o RH pode detectar como fortes dentro da empresa em que trabalha – extrapolando essas noções para programas de recrutamento e para a busca de talentos:

• Rapidez e dinâmica;
• Método e eficiência;
• Qualidade e controle;
• Inovação e criatividade;
• Colaboração e apoio.

O RH não aguarda mais a vinda de talentos. Ele os busca e traça planos e táticas para que tais talentos não apenas sejam mantidos, mas desenvolvidos de uma forma que possa agregar e somar à missão da organização como um todo.

Gestão de mudanças

O trabalho do RH protagonista, em mudanças que ocorrem em empresas (como fechamentos de unidades, incursões em novos mercados, mudanças na abordagem de negócio, entre outras), começa agora muito antes da fase de implementação.

Parte das decisões relacionadas a essas mudanças hoje surgem diretamente no RH. De um lado, o departamento trabalha o moral e a cultura dos colaboradores para que as mudanças sejam compreendidas e vencidas, mas de outro lado, as próprias mudanças ocorrem com base em informações e definições propostas pelo RH.

As mudanças ocorrem a todo momento nas empresas – antes impostas, hoje elas precisam de gerenciamento e planos de contingenciamento. Finalmente as empresas se tocaram dos aspectos negativos que mudanças podem gerar  na produtividade e nos resultados – e isso criou uma janela de oportunidade que o RH não pôde jogar fora.

Desenvolvimento de lideranças

Criar líderes é algo que toda a empresa diz que faz… na prática, poucas desenvolvem lideranças do modo que deveriam. Um RH protagonista atua o tempo todo com uma visão focada nas competências dos colaboradores, e em como trabalhar esse conjunto de competências ou aprimorá-las de modo a criar líderes com perfil para otimizar e multiplicar os negócios da empresa.

O poder de gerar novos gerentes, chefes, diretores, saiu das mãos de outros departamentos e virou uma responsabilidade técnica do RH – o sucesso, nesse caso, é o desenvolvimento de lideranças dentro da própria empresa, tendo por base o material humano que nela se encontra.

O RH protagonista passou a contar com dezenas de ferramentas que pode utilizar conforme seus planos e decisões para gerar lideranças mais eficazes: sessões de coaching, programas de mentoria, treinamentos e capacitações, vivências e simulações. Tudo isso passou a integrar o cinto de utilidades do RH para o desenvolvimento de profissionais mais fortes.

Planejamento de sucessões

Empresas de grande porte sempre decidiram suas sucessões em conselhos herméticos de acionistas majoritários e executivos, assim como empresas menores geralmente discutiam essas sucessões em âmbito familiar ou sequer discutiam.

Os recursos humanos ultimamente entraram como uma variável nova nas sucessões em empresas. Desde chefias e lideranças menores até presidentes e CEOs de grandes empresas, o RH hoje explora e estuda os profissionais que irão suceder executivos e líderes no comando da empresa ou áreas dela.

Embora a decisão a respeito dos sucessores não seja necessariamente do RH, o departamento atualmente participa dos processos que antecedem uma sucessão, e pode avaliar alternativas, medir competências, prever problemas e inconvenientes e, principalmente, criar políticas e planos de contingência para a nova liderança que está a caminho.

Alinhamento com o negócio

Aqui está a grande chave do RH protagonista. É impossível assumir um papel de destaque dentro de uma organização quando seus próprios processos e decisões não se encontram alinhadas com a estratégia geral desse negócio.

Por muito tempo, alguns departamentos de RH foram verdadeiras pedras no sapato de corporações ou partes delas – quase como um inimigo interno, um departamento disposto a  criar dificuldades para o lucro, para o crescimento e para a produtividade, mas isso é passado.

A coisa mudou e foi por conta de ambos os lados. O RH, de sua parte, precisava atuar junto à empresa de maneira mais estratégica, além de aumentar seu valor para a organização e contribuir com a empresa em sua missão, essa abordagem evita o retrabalho e processos que não levam a lugar algum.

A empresa, por outro lado, começou a perceber a importância da gestão mais próxima de talentos, da avaliação de competências e comportamentos, o fomento às lideranças. O RH, de repente, ganhou uma imagem de parceiro. Um departamento que poderia contribuir com os principais drivers da organização para torná-los mais positivos.

Métricas com foco na performance

Números e métricas são o futuro – e também ajudam a prevê-lo, inclusive. As métricas de hoje precisam revelar valor, economia, ganhos, perdas. Avaliações subjetivas e sem qualquer foco em resultados não podem mais constituir o grosso dos relatórios de RH, e o RH protagonista sabe disso.

Com o avanço da tecnologia, da internet e do processamento de dados, o RH ganhou a capacidade de virar um centro de interpretação de informações dentro da empresa. Dados e métricas a respeito do fator humano do negócio chegam até o RH, são processados e retornam para as lideranças da empresa como resultados e ferramentas para auxílio nas decisões.

A transformação de quase tudo em números e algoritmos tornou possível o uso de tais análises em algo inicialmente tão subjetivo quanto pessoas. Outras variáveis, apontadas, por exemplo, pela análise comportamental, podem ser combinadas com esses bilhões de dados vindos da rede para gerar modelos competentes e com ótima aproximação sobre vários aspectos relacionados ao quadro de uma empresa.

Como resultado, o RH, que recebe toneladas de dados e informações, passou a gerar inteligência de forma ativa para o negócio, transformando-se em um protagonista relevante.