O mundo já considera talento mais importante que capital financeiro. E a mentoria organizacional é uma estratégia preciosa para a gestão desses talentos.

Na América do Norte, 74% das organizações que responderam a uma pesquisa realizada pela consultoria McKinsey caracterizam talento como mais crítico do que capital. Na Europa, esse número é de 72%, e na Ásia, 58%.

Paradoxalmente, a transformação digital está ameaçando milhões de postos de trabalhos, promovendo uma obsolescência laboral acelerada e disruptiva nunca antes imaginada e, concomitantemente, proporcionando uma enorme escassez de talentos. Sobram pessoas desqualificadas e faltam profissionais para as novas demandas.

A procura por talentos que conhecem metodologias ágeis, por exemplo, já é quatro vezes maior do que a oferta, e a demanda por talentos de tecnologia é duas vezes maior do que a oferta. Uma em cada duas (55%) empresas brasileiras que participaram da pesquisa realizada pela consultoria McKinsey, não possui os talentos necessários para entregar sua estratégia.

E isso só se agrava, pois já está consagrado que daqui para a frente as competências necessárias para o trabalho mudarão sucessivamente. Portanto, se nesta nova economia a única constante é a mudança, e acelerada, podemos sugerir que provavelmente as únicas competências perenes serão a flexibilidade cognitiva, a adaptabilidade e o lifelong learning (aprendizado contínuo).

Assim, não deve demorar muito para que o ranking das melhores empresas para se trabalhar seja orientado por aquelas que mais contribuem para a capacidade de adaptação dos seus colaboradores. Já que o ambiente organizacional, através do seu modelo de gestão, valores e cultura, tem a capacidade de restringir ou impulsionar a adaptabilidade de carreira do seu quadro de pessoal.

A mentoria organizacional neste cenário

Dentro desse contexto, o processo de aprendizado precisa se tornar mais integrado ao trabalho. Em primeiro lugar, requer das organizações um investimento em uma “cultura de crescimento” que apoie a aprendizagem contínua. Da mesma forma, demanda uma gestão dos Recursos Humanos que incentive as oportunidades de aprender. Isso ajuda os colaboradores a identificarem e desenvolverem novas habilidades, tendo segurança para abandonar as práticas já validadas, abrindo-se para o novo.

As organizações gastam por ano mais de U$$ 350 bilhões em treinamento formal, e uma parte muito pequena é direcionada ao treinamento no local de trabalho (TLT), modalidade onde a mentoria organizacional está situada.

Décadas de pesquisas apontam que, embora o treinamento oferecido pelo empregador seja importante, a maior parte das habilidades necessárias para fazer um trabalho com qualidade pode ser aprendida no próprio trabalho.

É necessário que as organizações evoluam no seu entendimento a respeito de como as pessoas aprendem. Segundo a mesma pesquisa da McKinsey, 86% dos entrevistados citaram isso como uma questão importante ou muito importante, e o motivo é o que nos referimos antes.

A evolução das demandas de trabalho está criando uma enorme necessidade por novas competências em um mercado com sobra de profissionais procurando recolocação e escassez de pessoas para as novas posições.

A gestão de talentos no Brasil

Por aqui nossos números são mais otimistas – 75% dos respondentes no Brasil percebem um retorno positivo ao investir em upskilling (melhoria de competências) ou reskelling (requalificação) da força de trabalho.

Todavia, parece que a preocupação com o apagão de talentos ainda não está na pauta da maioria das organizações. Já que 65% dos entrevistados consideram um problema menos crítico que o capital.

Mas, de fato, a gestão de talentos não é um tema trivial, principalmente em tempos de escassez, ainda mais sendo comprovado que as organizações que adotam uma gestão de talentos eficaz são duas vezes mais bem-sucedidas que as demais em termos de atração e retenção.

As organizações reconhecem que é um grande desafio definir onde focar (38%) e como mensurar (32%) os resultados dos investimentos. Além disso, o treinamento on the job, embora seja mais eficaz e alinhado com a forma de aprendizagem de adultos, ainda é pouco utilizado.

A verdade é que a gestão de talentos é um desafio para as empresas, sendo que apenas 5% dos respondentes globais e 3% dos respondentes brasileiros afirmam que seu sistema de gestão de talentos tem sido muito eficaz em melhorar a performance da organização.

Nesse contexto, a mentoria organizacional interna tem se mostrado uma excelente escolha, por estar alinhada com as principais tendências em desenvolvimento de talentos.

A importância da mentoria organizacional na gestão de talentos

• É direcionada através da definição prévia dos objetivos a serem alcançados;
• Contextualizada a realidade da organização;
• Prática;
• Aproveita o conhecimento tácito e empírico existente;
• Proporciona gestão do conhecimento;
• Promove integração entre áreas;
• Desenvolve, ao mesmo tempo, mentores e mentorados;
• Remodela o ambiente, a força de trabalho e o trabalho em si;
• Possui um baixo investimento para a implantação;
• Torna-se um programa autossuficiente em poucos ciclos.

A eficácia da mentoria organizacional interna supera em muito as outras formas de capacitação. De tal forma que mais de 95% dos mentorados conquistam avanços significativos ao passar por um programa de mentoria com a nossa metodologia.

E o mais interessante é que esses avanços são validados pelas respectivas lideranças em uma reunião realizada ao final de cada processo. Dessa forma, além do desenvolvimento de competências, temos uma ressignificação do mentorado, que tem seu potencial melhor percebido pela organização.

De fato, a mentoria organizacional cada vez mais faz parte das estratégias de Recursos Humanos das principais organizações mundiais. 71% das empresas da Fortune 500 têm programas de mentoria organizacional.

Claro que não basta apenas ter um programa de mentoria para resolver seus problemas de desenvolvimento. Um programa mal-estruturado e mal conduzido pode trazer mais problemas do que ajudar.

Afinal, os programas de mentoria organizacional bem-sucedidos concentram-se em envolver a área de Recursos Humanos, os líderes, os mentores, mentorados e as equipes. Logo, ao fazer isso, vão além de simplesmente combinar mentores e mentorados e agendar as primeiras conversas.

Em suma, o programa de mentoria precisa ser algo que envolva toda a organização e que a liderança abrace. Sem comprometimento, planejamento, método e dedicação haverá dificuldade em implantar, executar e medir adequadamente os resultados.

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