A Mentoria “tradicional” 

Cada vez mais a mentoria vem sendo utilizada nas organizações para acelerar competências, preparar lideranças e aprimorar o onboarding de novos talentos e profissionais em ascensão de carreira. 

É comprovado que as organizações que adotam uma gestão de talentos eficaz são duas vezes mais bem-sucedidas que as demais em termos de atração e retenção. 

E a mentoria organizacional faz parte das estratégias de Recursos Humanos das principais organizações mundiais. 71% das empresas da Fortune 500 têm programas de mentoria organizacional.  

No entanto, as organizações gastam por ano mais de US$ 350 bilhões em treinamento formal, e uma parte ainda pequena é direcionada ao desenvolvimento no próprio local de trabalho, modalidade onde a mentoria organizacional está situada. Embora o treinamento oferecido pelo empregador seja importante, a maior parte das habilidades necessárias para fazer um trabalho com qualidade pode ser aprendida no próprio trabalho. 

Nesse contexto, a mentoria organizacional interna tem se mostrado uma excelente escolha. É direcionada através da definição prévia dos objetivos a serem alcançados, contextualizada a realidade da organização, prática, e aproveita o conhecimento empírico existente. Além disso, há um baixo investimento para a implantação e torna-se um programa autossuficiente em poucos ciclos. 

Mentoria Feminina 

A abordagem de mentoria pode ter ramificações que especificam a temática a ser trabalhada. Existem, por exemplo, mentoria para o desenvolvimento de competências, mentoria de carreira, de negócios, pessoal (life mentoring), entre outras. 

Um novo tipo, contudo, aparece com mais frequência nos últimos tempos e promete ganhar ainda mais espaço: é a chamada Mentoria Feminina. Com as pautas de ESG (Ambiental, Social e Governança, da sigla em inglês) a todo vapor globalmente, muitas empresas almejam atingir 50% de lideranças femininas até 2025 ou 2030. É importante, então, preparar e desenvolver talentos para isso. 

A mentoria por si só já envolve aspectos importantes, como o desenvolvimento de competências e a senioridade do mentor, aliados a uma metodologia bem estruturada que serve como guia para o processo. Então, qual a diferença da Mentoria Feminina para as outras abordagens? 

A questão é que as organizações têm percebido a necessidade de compreender e unir os grupos de mulheres que podem ajudar-se mutuamente. Isso ocorre porque, muitas vezes, elas passam por trajetórias e desafios semelhantes durante a carreira. 

Desafios vivenciados pelas mulheres 

A mentoria feminina surge para complementar o processo de desenvolvimento de competências que já conhecemos, possibilitando que, no geral, mulheres mentorem outras mulheres. Apesar da intenção, contudo, às vezes os mentores são homens, justamente pela falta de mulheres líderes. Isso ocorre principalmente em mentorias com foco na ascensão de profissionais para novos cargos. 

No processo entre mulheres, existe uma empatia e um conhecimento de causa específicos. Vemos que alguns desafios são mais comuns para elas. 

Aqui estamos falando não apenas de desenvolver competências (que podem ser as mesmas de programas tradicionais), mas, sobretudo, de um contexto no qual as mulheres estão inseridas. 

Diferença salarial e assédio 

Apesar dos avanços obtidos, as mulheres ainda ganham 20% a menos do que os homens no Brasil. É um dado contraditório, tendo em mente que elas possuem maior escolaridade. 

Além do problema do salário desigual para a mesma posição, as mulheres são menos promovidas do que os homens. Faltam políticas que favoreçam o ingresso das profissionais em ocupações e formações de maior remuneração. 

Ainda, temos o problema do assédio sexual. Segundo o Ministério Público do Trabalho, é denunciado um ato de assédio por dia. Tendo em mente que a maioria dos casos não são registrados por causa do medo da vítima de receber represálias, podemos dizer que o número é bem maior. 

Essas atitudes acabam por desincentivar parte das trabalhadoras, e se configuram como um empecilho para o pleno desenvolvimento das capacidades e da motivação no trabalho. 

Falta de incentivo à maternidade. 

Existe uma visão de que ser mãe e desenvolver sua carreira são atividades incompatíveis. 

É raro encontrar uma organização que dê suporte suficiente para que a mulher exerça as duas funções sem grandes prejuízos. Assim, muitas mulheres que desejam ter filhos acabam optando por adiar o momento. Elas procuram se estabelecer profissionalmente primeiro.  

Ver casos em que isso não ocorre, ou seja, que a mulher equilibra maternidade e carreira, é essencial para alterar esse viés – tanto para as empresas quanto para as próprias profissionais.  

Falamos mais sobre o tema neste artigo. 

Estereótipos 

Devido a preconcepções, há uma visão de que existem profissões consideradas “masculinas” e outras “femininas”. 

Profissões que lidam com cuidado são normalmente atribuídas às mulheres, enquanto as que exigem maiores riscos e “pulso firme”, aos homens. Mas será que as pessoas possuem essa predisposição? 

O fato é que mulheres que não seguem essas categorias passam por maiores desafios. 

Por exemplo, é notório que diversas líderes acabam por “se masculinizar” para poder serem devidamente ouvidas. Vai de uma mudança de roupas, ou um batom mais discreto, até mudanças de abordagem, como um tom mais firme. Com tal padronização, perde-se muito da diversidade de pensamento e de hábitos, o que é danoso para o indivíduo em si e para as empresas. 

Entraves para ascender na carreira  

Se o ambiente não propicia segurança psicológica e abertura, é possível que se gere rivalidade entre mulheres. Pode parecer absurdo, mas ainda se vê comparações entre o trabalho de duas profissionais, na tentativa de criar atritos, por mais sutis que sejam. Desse modo, aparece o importante papel da sororidade em otimizar o clima de cooperação e de incentivo. 

Por fim, a síndrome do impostor é algo bastante comum, para ambos os gêneros. As mulheres, porém, sentem mais desse problema segundo uma pesquisa da KPMG: 75% das participantes relatam ter experimentado a síndrome na carreira, maior do que a média geral. 

Além disso, 81% das executivas acreditam colocar mais pressão sobre si mesmas do que os homens. 

Esses dados revelam a cobrança que cai sobre mulheres, que muitas vezes acumulam funções: profissionais, mães, estudantes, donas de casa. Isso, aliado à falta de ajuda e apoio das pessoas que as acompanham, gera a autopercepção de que precisam arcar com tudo. 

Por que a mentoria feminina?

Se a mentoria já trabalha questões que contemplam indivíduo e organização, por que apostar na especificidade da Mentoria Feminina? 

Reiteramos que o desenvolvimento e as competências trabalhadas são os mesmos de um programa de mentoria tradicional, mas dentro dessa abordagem existe uma troca muito maior, pois é mais provável que a mentora tenha vivenciado desafios semelhantes aos enfrentados pela mentorada. Neste artigo citamos os principais, mas eles podem ser ainda mais diversos. 

Assim, a mentoria feminina não é sobre desunir homens e mulheres, mas sim sobre mulheres ajudando outras mulheres, através de bagagens existenciais comuns.  

Trabalhar a mentoria com alguém que vivenciou o mesmo problema ou passou por uma experiência parecida, agrega infinitamente mais. 

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Para conferir a metodologia completa utilizada pela SBDC na Mentoria Feminina, veja a página do Programa de Desenvolvimento de Lideranças Femininas. Qualquer dúvida, estamos à disposição!