Laura Alessandra Passos Torres Tamashiro, enquanto gerente de Desenvolvimento Organizacional no Grupo GPS, fala sobre o Programa de Mentoria da SBDC na empresa. O Grupo GPS é referência no mercado de serviços indoor, com ampla experiência nos negócios de Facilities, Segurança, Logística, Engenharia de Utilidades, Serviços Industriais e Alimentação, conta com mais de 60 mil colaboradores, em 27 bases operacionais no Brasil.

Por que um programa de mentoria?

LT: O programa de mentoria foi uma indicação do nosso líder executivo do Rio Grande do Sul, que já trabalhava com o método na equipe dele e, em uma conversa com o líder executivo de São Paulo, trouxe a sugestão. Então, fomos conhecer a metodologia, ver como era aplicada, o quanto estava aderente aos objetivos que nós tínhamos. Vendo todo o processo entendemos que tinha alinhamento com o que buscávamos para a formação dos nossos líderes e com a cultura da empresa.

QUAL É O DIFERENCIAL DA MENTORIA E DESSA ABORDAGEM EM RELAÇÃO A OUTROS MÉTODOS UTILIZADOS NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS?

LT: Acho que o fator principal é você conseguir adequar o método ao modelo de negócio e de gestão da empresa. É um formato flexível, que te permite usar a sistemática para estruturar o seu trabalho, mas o conteúdo que vai dentro dessa sistemática é de acordo com cada organização. Esse é um ponto que favorece muito a aderência dos profissionais, porque não é algo que vem pronto de fora e a pessoa precisa fazer um link com o que ela trabalha.
Eu tenho um roteiro, e esse roteiro me permite seguir uma sequência, mas estou livre para usar os métodos, as ferramentas e os aprendizados com materiais que tenho, da própria organização.

Mas nada disso é possível sem o engajamento do mentorado. Mais do que o mentor, o mentorado precisa estar disposto a passar por esse processo de mudança. O programa de mentoria promove um desenvolvimento de
maneira estruturada, o mentorado vai sair de um patamar e alcançar outro, mas ele precisa querer. Só mobilização da empresa, ações de engajamento do RH e boa vontade do mentor não são suficientes se ele não tiver essa disposição. Essa é a grande conclusão do ciclo que tivemos: aqueles que realmente abraçaram a causa, fzeram um excelente trabalho e estão com resultados fantásticos.

QUAL É O OBJETIVO DO PROGRAMA NO GRUPO GPS?

LT: O grande objetivo era iniciar um trabalho que permitisse a formação e o desenvolvimento dos novos empresários, fortalecendo nossa cultura de empresariamento. Com o crescimento do Grupo, nosso desafio é garantir que a sua cultura e o modelo de gestão perpetuem. Nós adotamos o modelo de mentoria entre pares, no mesmo nível hierárquico, gerente mentorando gerente, por exemplo, justamente para que aquele que já está inserido na nossa cultura e sistema de gestão contribua com aquele que está chegando

QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS DESAFIOS OU DIFICULDADES NO PROCESSO?

LT: Um dos desafios é a continuidade do programa. No primeiro momento é novidade, e quando é novidade todo mundo está contente, motivado. É muito comum no início do processo uma motivação alta e, na sequência, uma queda, com justificativas e as mais diversas desculpas para a falta de continuidade.

O exemplo da liderança faz a diferença. A participação do Líder executivo, como mentor, mostrou para as pessoas que é possível, mesmo com a agenda turbulenta, com todos os compromissos operacionais, achar tempo para se envolver.

O apoio por parte do RH é fundamental, incentivando e apoiando quando necessário. Tivemos aqueles que estavam prontos e aptos para o momento de desenvolvimento e aqueles que, em um momento, chegaram e disseram: “Não é para mim”.

QUAL É O SEU PRINCIPAL APRENDIZADO ENQUANTO RH?

LT: Foi uma oportunidade de entender melhor o modelo de gestão da empresa, as oportunidades, e trabalhar não só o desenvolvimento das pessoas envolvidas, mas o meu também. Eu também passei por um processo de aprendizagem muito grande para dar conta do programa. Às vezes, como RH, achamos que sabemos tudo, que estamos por dentro de tudo, porque acompanhamos indicadores, reuniões com diretoria, participamos de planejamento estratégico, achamos que estamos dando conta de tudo e, quando vai para a prática, percebemos que há muita coisa para se aprender ainda, muita coisa para melhorar. E esse aprendizado é fantástico. Você está no bastidor, pode não ser o agente de transformação, mas pode ser o meio. Para mim foi um grande aprendizado, uma experiência que vou levar para a carreira.

QUE SUGESTÕES VOCÊ DARIA PARA PROFISSIONAIS DE RH QUE ESTÃO PLANEJANDO UM PROGRAMA DE MENTORIA?

LT: Minha principal sugestão é o acompanhamento, não pode deixar solto. O RH tem que estar presente da definição da encomenda ao fechamento do ciclo, acompanhando o período das sessões, dando apoio a mentores ou mentorados que estejam com dificuldades no entendimento de alguma ferramenta ou competência. O RH precisa ser presente, como um combustível, que não deixa o carro parar. Se o RH deixa só por conta da consultoria, perde a oportunidade de conhecer melhor as pessoas e diagnosticar oportunidades de desenvolvimento. Você tem um método flexível, essa é a grande vantagem, não importa qual é o negócio, qual é o modelo de gestão, é possível adequar, trazer para a realidade da organização. Uma ferramenta que vem de fora, mas parece que nasceu dentro. Acho que esse é o ponto alto.

*Essa entrevista está no nosso livro, Mentoring: Manual do mentor organizacional, escrito por Marcus Ronsoni, Petula Borges e Cássia Marques.*

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