Rodrigo Ronzella, enquanto diretor de RH Estratégico da CPFL Energia, empresa com mais de 100 anos de história, com negócios em distribuição, geração, comercialização de energia elétrica e serviços. É uma das maiores empresas do setor elétrico do Brasil e a número um em energias renováveis. Conta com mais de treze mil colaboradores, nas diversas áreas do negócio.

Por que um programa de mentoria?

RR: Optamos por um programa de mentoria para fomentar o desenvolvimento dos líderes e, também, gerar e compartilhar conhecimento através do rico capital intelectual do Grupo CPFL. O que eu quero dizer com isso? Temos muita gente boa e queremos trocar informações, uns desenvolvendo os outros, compartilhando experiências, competências e vivências.

Qual o diferencial da mentoria em relação a outros métodos utilizados no desenvolvimento de pessoas?

RR: Já havíamos feito mentoria e outros programas de desenvolvimento anteriormente, e sentíamos falta de estabelecer um processo mais estruturado, com entrega efetiva e com suporte aos profissionais envolvidos no programa. No caso da mentoria, dar mais suporte ao mentor na condução das sessões. Essa é a principal diferença desse programa. Conseguimos aplicar, com essa abordagem, um método estruturado, que correspondeu a essas expectativas, proporcionando desenvolvimento não apenas para o mentorado, mas também para o mentor.

Quais foram os resultados obtidos?

RR: O primeiro ciclo foi de junho de 2018 a fevereiro de 2019, e trabalhamos com 29 duplas. Esses são os principais indicadores que temos da primeira edição concluída:

86% dos mentorados evoluíram ou mantiveram a performance;

64% dos mentorados foram avaliados como tendo alta performance;

20% dos mentorados foram movimentados ou promovidos durante ou após o programa.

Nós medimos o progresso em relação à entrega para a competência definida, e 82% foram classificados com alta evolução. Estamos no segundo ciclo, com 46 duplas de profissionais. Neste ciclo nós evoluímos e trouxemos algumas novidades: temos 4 supervisores da CPFL, trazendo sustentabilidade ao programa; implantamos duplas com o mesmo nível hierárquico; também tivemos uma formação diferenciada para os mentores experientes, de segundo ciclo, com uma carga horária reduzida; e, agora, temos o acompanhamento do processo e a disponibilização dos materiais através de uma plataforma eletrônica, o Trello.

A expectativa é revitalizar ainda mais esse programa, implementando melhorias que mantenham a consistência, a profundidade, e que, também, possibilitem mais agilidade e dinamismo aos mentores. Além disso, além de aumentar o número de duplas, queremos ampliar o programa para outros níveis hierárquicos.

Também ouço relatos informais, todos muito positivos. Mentores que me procuram para dizer: “Eu não conhecia tal profissional e estou impressionado com a qualidade, então eu queria te dar um conselho: continue desenvolvendo, cuide da retenção, esse é um profissional que pode atuar em outras cadeiras, pode crescer na organização”.

Como diretor de RH tenho recebido vários alertas positivos em relação a esses bons profissionais, que não se conheciam entre eles.

Tiveram desafios ou dificuldades no processo?

RR: Eu acredito que a maior dificuldade acaba sendo a administração do tempo. Nós não tivemos nenhum problema de dupla que não deu certo ou que interrompeu o processo, mas tivemos atrasos em relação à agenda dos profissionais envolvidos. Então, a maior questão é essa, porém a maneira como o programa está estruturado te ajuda a fazer de uma forma mais ágil e dinâmica, tomando menos tempo dos profissionais.

Qual o seu principal aprendizado enquanto gestor de RH?

RR: Enquanto RH nós percebemos que promovemos o desenvolvimento, a integração e a aproximação do RH e das pessoas com os negócios. Lembrando que são vários negócios diferentes na CPFL, em cinco grandes segmentos: geração, transmissão, distribuição, comercialização e serviços. Ou seja, são várias empresas. E o RH, através deste programa, conheceu e conectou melhor os profissionais, participou do compartilhamento de experiência entre pessoas e empresas diferentes. O programa de mentoria deixou o RH mais próximo das necessidades do negócio. Eu também falaria um pouco mais de sinergia, porque, no programa de mentoria as pessoas se abrem bastante, se conhecem, trocam linhas de tempo, isso facilita muito o relacionamento entre as áreas, a gestão das equipes. O mentor é um elo e isso reflete no dia a dia.

Que sugestões você daria para profissionais de RH que estão planejando um programa de mentoria?

RR: Que o faça da maneira que nós fizemos: crie um programa muito bem estruturado do ponto de vista processual, para que seja perene, autossustentável e entregue resultados efetivos, como o nosso programa está entregando. Não pode ser uma aventura, não pode ser informal. O programa tem que ser formal, bem estruturado e com processos.

*Essa entrevista está no nosso livro, Mentoring: Manual do mentor organizacional, escrito por Marcus Ronsoni, Petula Borges e Cássia Marques.*

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