A elaboração de estratégias eficazes de retenção de funcionários exige que as organizações entendam por que os funcionários deixam as organizações e por que permanecem.

Por que os funcionários saem

Os funcionários deixam as organizações por vários motivos – alguns encontram um emprego diferente, alguns seguem um cônjuge que foi transferido para um local diferente, alguns se aposentam, alguns ficam com raiva de um problema relacionado ao trabalho ou pessoal e se demitem por impulso, e alguns simplesmente decidem que não precisam mais de um emprego.

Essas categorias de saída são chamadas de “turnover voluntário”.

Ainda outros são demitidos pela organização. Essa categoria é referida como “turnover involuntário”.

Geralmente, um indivíduo permanecerá em uma organização se a remuneração, condições de trabalho, oportunidades de desenvolvimento, entre outros fatores, forem iguais ou superiores às contribuições exigidas como por exemplo, tempo e esforço.

Estudos mostraram que os funcionários geralmente seguem quatro caminhos principais para a rotatividade, cada um com diferentes implicações para uma organização:

• Insatisfação dos funcionários

Trate esse problema com estratégias tradicionais de retenção, como monitorar as atitudes no local de trabalho e abordar os fatores de rotatividade.

• Melhores alternativas

Retenha os funcionários garantindo que a organização seja competitiva em termos de recompensas, oportunidades de desenvolvimento e qualidade do ambiente de trabalho.

Esteja preparado para lidar com ofertas externas para funcionários valiosos.

• Uma mudança planejada

Alguns funcionários podem ter um plano pré-determinado para pedir demissão. Por exemplo, maternidade, ofertas de melhor emprego ou graduações.

No entanto, aumentar as recompensas vinculadas à estabilidade ou em resposta às necessidades dos funcionários pode alterar os planos de alguns colaboradores.

Se em uma empresa estão ocorrendo saídas com base em planos relacionados à família, licenças parentais mais generosas e políticas favoráveis ​​à família podem ajudar a reduzir o impacto.

• Uma experiência negativa

Os funcionários às vezes saem por impulso, sem nenhum plano para o futuro. Geralmente, isso é resultado de uma resposta negativa a uma ação específica, como ser preterido para uma promoção ou ter dificuldades com uma liderança.

Por exemplo, muitas agências de marketing contratam um designer para cuidar das redes sociais, mas sobrecarregam essa função com a criação de textos, revisão, atendimento ao cliente.

Isso acaba gerando frustração com uma demanda que não seria de sua responsabilidade.

Analise os tipos e frequências de problemas relacionados ao trabalho que estão levando os funcionários a sair.

Forneça treinamento para minimizar as interações negativas predominantes, como assédio, intimidação ou tratamento injusto e inconsistente.

Além disso, forneça mecanismos de apoio para lidar com esses problemas, por exemplo, procedimentos de resolução de conflitos, horários alternativos de trabalho ou programas de assistência ao funcionário.

Preditores adicionais de rotatividade que merecem atenção cuidadosa incluem:

• Comprometimento organizacional e satisfação no trabalho
• Qualidade da relação funcionário vs. lideranças
• Clareza do papel
• Projeto de trabalho
• Coesão do grupo de trabalho

Por quer os funcionários ficam

Tão importante quanto entender as razões que levam os funcionários a deixar uma organização, é entender por que funcionários valiosos permanecem.

Estudos sugeriram que os funcionários se integram em seus empregos e em suas comunidades e, à medida que participam de sua vida profissional e comunitária, desenvolvem uma rede de conexões e relacionamentos, dentro e fora do trabalho.

Deixar um emprego exigiria cortar ou reorganizar essas redes sociais e de valor. Assim, quanto mais funcionários integrados estiverem em uma organização, maior a probabilidade de permanecerem.

As empresas podem aumentar o envolvimento dos funcionários fornecendo mentores, projetos baseados em equipe, promovendo a coesão do grupo, incentivando referências de funcionários e promovendo a socialização e comunicação claras sobre os valores e a cultura da organização.

Os empregadores devem responder às necessidades dos funcionários.

Antes da pandemia do COVID-19, pesquisas descobriram que quase um terço dos trabalhadores procurava um novo emprego porque seu local de trabalho atual não oferecia oportunidades de trabalho flexíveis.

Os funcionários querem ser reconhecidos por suas realizações. Os entrevistados da pesquisa concordaram que o reconhecimento pode ajudar a criar uma cultura positiva no local de trabalho e experiência do funcionário, e 68% disseram que o programa de reconhecimento de sua organização afeta positivamente a retenção.

Os funcionários que têm a oportunidade de se movimentar dentro de uma empresa, seja para novos empregos em diferentes departamentos ou por promoções, são mais propensos a permanecer.

Os benefícios dos funcionários também desempenham um papel na retenção. Oferecer um pacote de benefícios competitivo, além de remuneração, reduz a probabilidade de um colaborador encontrar melhores condições em outro lugar.

Principais estratégias de retenção e práticas recomendadas

As práticas que contribuem para a retenção surgem em todas as áreas de RH, e todas as funções dentro de uma organização precisarão trabalhar juntas para desenvolver e implementar essas estratégias.

Práticas eficazes

Práticas eficazes em várias áreas podem ser especialmente poderosas para permitir que uma organização atinja suas metas de retenção. Essas áreas incluem:

Recrutamento

As práticas de recrutamento podem influenciar fortemente a rotatividade.

Apresentar aos candidatos uma previsão realista do trabalho durante o processo de recrutamento tem um efeito positivo na retenção desses novos contratados.

Socialização

A rotatividade é muitas vezes alta entre os novos funcionários.

As práticas de socialização fornecidas por meio de um programa estratégico de integração e assimilação podem ajudar os novos contratados a se incorporarem à empresa e, portanto, mais propensos a permanecer.

Essas práticas incluem experiências de aprendizado compartilhadas e individualizadas, atividades formais e informais que ajudam as pessoas a se conhecerem e a designação de funcionários mais experientes como modelos para novas contratações.

Treinamento e desenvolvimento

Se os funcionários não tiverem oportunidades de atualizar continuamente suas habilidades, eles estarão mais inclinados a sair.

Remuneração e recompensas

Os níveis salariais e a satisfação são apenas indicadores modestos da decisão de um funcionário de deixar a organização. No entanto, uma empresa tem três estratégias possíveis:

• Liderar o mercado;
• Adaptar as recompensas às necessidades individuais em uma estrutura de remuneração baseada na pessoa;
• Vincular explicitamente recompensas à retenção, como por exemplo bônus por antiguidade.

Lideranças

Vários estudos sugeriram que o tratamento justo por parte de uma chefia imediata é o determinante mais importante da retenção.

Isso levaria uma empresa a se concentrar no desenvolvimento de liderança e gerenciamento e na construção de habilidades de comunicação.

Envolvimento dos funcionários

Funcionários engajados estão satisfeitos com seus empregos, gostam de seu trabalho e da organização, acreditam que seu trabalho é importante, orgulham-se de sua empresa e acreditam que seu empregador valoriza suas contribuições.

Um estudo descobriu que funcionários altamente engajados eram cinco vezes menos propensos a sair de seus empregos do que funcionários que não estavam engajados.

Estratégias direcionadas

As estratégias direcionadas são baseadas em dados de várias fontes importantes, incluindo entrevistas de saída organizacional, entrevistas pós-saída, entrevistas de permanência, grupos de foco de funcionários, estudos de rotatividade preditiva e outros estudos qualitativos.

Essas informações podem levar uma organização a determinar mais especificamente onde existe um problema e a desenvolver estratégias altamente relevantes e vinculadas para resolver as questões levantadas.

Por exemplo, se profissionais do sexo feminino estão deixando a organização de maneira recorrente, a empresa deve buscar saber as razões e desenvolver estratégias para lidar especificamente com esse grupo de colaboradores.