Autor Carlos Basso – publicado originalmente em RH Portal 

1. Perfil de liderança

Muitas empresas já compreenderam que é preciso investir na preparação de novos líderes, afinal, a conquista de altos índices de produtividade e a motivação das equipes dependem diretamente do estilo de gestão adotado.

Porém, no Brasil, o perfil de liderança está longe do ideal. Ainda é possível encontrar um número elevado de líderes autoritários e centralizadores dentro do universo corporativo. Apesar de esta ser a percepção dos liderados, muitos gestores não admitem esses rótulos. Muitos líderes convivem com uma visão distorcida sobre as próprias fortalezas e fraquezas, o que limita o aperfeiçoamento de algumas habilidades essenciais aos líderes genuínos.

Entre as principais carências dos atuais gestores, estão a falta de disposição para assumir riscos, a dificuldade de administrar crises e a inaptidão para articular e influenciar.

Assim, a identificação e a formação de novos líderes se tornou uma prioridade e esse processo deve ser conduzido pelo RH, com apoio da alta direção e compromisso dos demais gestores. Desse modo, é fundamental elaborar um programa de treinamento e de desenvolvimento direcionado e realmente eficiente na formação de novos líderes.

2. O papel do RH e dos gestores

Para apoiar a iniciativa, os gestores de todas as áreas da empresa precisam ser sensibilizados para reconhecer certos atributos entre seus colaboradores e assim, indicá-los para participar do processo. Para tanto, uma gestão próxima é essencial, bem como o diálogo, o feedback, as avaliações de desempenho e a observação das atitudes diárias dos mesmos.

O interesse pelo aprendizado, a qualidade da comunicação, o poder de argumentação, a humildade para admitir os erros e o equilíbrio emocional são características marcantes que também devem ser observadas pelos gestores que fazem as indicações.

Entretanto, não basta localizar esses potenciais, é preciso investir em um programa de treinamento completo e permanente, destinado à lapidação dos mesmos. Dessa maneira, cabe ao RH manter uma relação de parceria com os gestores.

Essa parceria é fundamental para confirmar as indicações e, também, para definir quais habilidades precisam ser mais bem trabalhadas. Assim, é possível criar um programa de desenvolvimento direcionado a trabalhar os talentos e limitações de cada colaborador e assim, potencializá-lo para uma futura liderança.

Ao mesmo tempo, o RH deve conduzir uma ampla discussão em relação às competências mais importantes para a empresa e que, por isso, devem ser disseminadas entre todos os times. Com essas informações, o programa fica ainda mais sólido, baseado também na cultura e nos valores corporativos.

Empresas de consultoria e de treinamento especializadas no desenvolvimento de lideranças podem e devem ser consultadas no momento de estruturar os programas. Assim, deve-se compartilhar com as mesmas quais as expectativas da alta direção e do RH em relação ao programa, discutindo o conteúdo a ser trabalhado, a metodologia a ser empregada, a duração do programa entre outros aspectos importantes.

3. As principais características dos líderes

Os líderes possuem algumas características mais acentuadas, que reafirmam o perfil de liderança desejável de liderança e que poderão, entre outras compor o conteúdo a ser apresentado no programa. Entre as principais, estão:

3.1 Administram conflitos

A habilidade para mediar e administrar conflitos faz parte do perfil de liderança. Assim, os líderes costumam agir com imparcialidade e empatia e, desse modo, se transformam em conciliadores. A persuasão, a tranquilidade e a negociação são essenciais para se chegar a consensos e acordos.

3.2 Solucionam problemas

Os líderes solucionam problemas e encontram novas oportunidades para o negócio. Para tanto, revelam capacidade analítica, proatividade, criatividade e coragem para propor inovações.

3.3 Possuem visão sistêmica

O líder é um curioso e, por isso, desenvolve uma visão sistêmica – analisando os processos, o mercado, os concorrentes e os impactos de variáveis externas. Dessa forma, conseguem enxergar a longo prazo, o que garante um entendimento maior sobre as necessidades e objetivos da empresa.

3.4 Sabem ouvir

Saber ouvir é uma habilidade importante, porém, cada vez mais rara na atual sociedade. O líder deve ouvir com atenção, coletar opiniões, absorver conhecimentos e incorporar feedbacks.

3.5 Demonstram flexibilidade

A flexibilidade é outra característica dos líderes, que evitam posturas negativas ou restritivas. Assim, são capazes de se adaptar às novas condições, sem perder rendimento.

4. Desafios na formação de novos líderes

O RH enfrenta diversos desafios para preparar novos líderes, que vão desde a seleção dos candidatos, à contratação de um parceiro para a condução dos módulos. Com um programa consistente e alinhado à realidade da empresa, é possível conquistar excelentes resultados. E, para ser realmente efetivo, esse programa deve contemplar conteúdos específicos, mas também precisa criar situações que propiciem o amadurecimento pessoal e profissional dos participantes.

Confira agora como superar alguns desses desafios:

4.1 Utilize ferramentas de análise de perfil de liderança

Os softwares de análise de perfil de liderança podem ser grandes aliados do RH na fase de identificação de potenciais. Essas ferramentas trazem informações úteis, como modelo mental, níveis de energia interna, preferências e vocações. Assim, fica mais fácil fazer um diagnóstico completo.

4.2 Considere a personalidade dos candidatos

Para formar novos líderes, é preciso aprimorar competências comportamentais e interpessoais. Porém, o comportamento humano está atrelado a traços de personalidade. Então, esse é um processo demorado, que requer tempo e investimento não apenas por parte da empresa, mas também do próprio profissional. Considerando essas particularidades, é possível evitar promoções equivocadas – que normalmente provocam uma série de prejuízos à equipe.

4.3 Ofereça novas experiências e oportunidades de decisão

A delegação é uma prática de gestão de pessoas indispensável para a formação de líderes. Ao assumir outras responsabilidades e ganhar autonomia, o profissional tem acesso a conhecimentos adicionais e também expande seu networking.

Adicionalmente, experiências distintas devem ser propostas como a criação de grupos multifuncionais para coordenação de determinados projetos, é uma alternativa bastante válida. O mesmo vale para a condução de apresentações, reuniões e palestras. Essa exposição contribui para o fortalecimento da autoconfiança.

4.4 Incentive o aprendizado

Um programa eficiente deve considerar diversas possibilidades, como os treinamentos internos, além dos realizados por consultorias especializadas e mesmo com sessões de coaching. O participante deve demonstrar interesse em trabalhar seu autoconhecimento, para, então, expandir e aprimorar as habilidades mais exigidas no dia-a-dia junto às equipes de trabalho.

Paralelamente, a empresa também pode oferecer bolsas de estudos, para cursos de graduação, pós-graduação, MBAs ou idiomas. O RH e os gestores devem fazer parte desse processo de aperfeiçoamento, sugerindo livros, vídeos e artigos relacionados à liderança, ao negócio ou ao mercado.

A participação em eventos, feiras e congressos também é aconselhável. Esses ambientes contribuem para a atualização do profissional, para a ampliação da rede de contatos e ainda incentivam o pensamento criativo.

4.5 Forneça feedback

O feedback também deve compor o programa de treinamento. Com conversas estruturadas e francas, é possível favorecer o desenvolvimento de líderes. Na verdade, esse momento deve ser usado para elogiar, apoiar, orientar, corrigir desvios e, claro, alavancar a performance.

É imprescindível que o feedback seja consistente, baseado em fatos e acontecimentos.

Um programa que reúna todas essas análises e práticas tem maior chance de desenvolver uma formação mais adequada aos participantes. Com isso, as empresas conseguem desenvolver líderes mais competentes para o futuro.