O Diretor Executivo da SBDC, Marcus Ronsoni, explica como avaliar e desenvolver a performance de um profissional a partir do seu comportamento

Muitas pessoas acreditam que para conseguir boa performance profissional é necessário investir no aumento de sua capacidade técnica. No entanto, sabe-se hoje que a questão do desempenho passa muito mais pelo seu comportamento e pelo modo como toma suas decisões.

Segundo Marcus Ronsoni, Diretor Executivo da Sociedade Brasileira de Desenvolvimento Comportamental (SBDC ), o primeiro aspecto a ser observado para se mensurar a performance de um profissional e desenvolvê-la é preciso entender o ambiente em que este profissional está inserido e as pessoas com quem ele se relaciona e estabelece suas conexões.

“Existem motoristas de fuscas pilotando carros de Fórmula 1, ou seja, pessoas que estão num ambiente no qual elas não estão preparadas para exercer um bom trabalho. Da mesma forma que existem pilotos de Fórmula 1 tentando correr em alta velocidade com um Fusca”, exemplifica Ronsoni. “Cada profissional precisa entender se o ambiente em que ele está inserido corresponde às suas características pessoais.”

O especialista explica que o próprio profissional tem dificuldade em fazer esse diagnóstico sozinho. “Se você perguntar para alguém se ele é águia ou galinha, é claro que ele vai dizer que é águia”, diz ele em referência ao conto de Leonardo Boff. “Por isso, é essencial observar quem são as pessoas com quem essa pessoa se relaciona. Se a pessoa convive entre galinhas, é bem provável que ela seja uma delas”.

O segundo aspecto que deve ser considerado num trabalho de desenvolvimento de performances é a ótica com a qual o profissional enxerga seu trabalho, ou seja, estratégia e metodologia escolhia por ele para atingir seus objetivos.
“Existem casos em que a pessoa é capaz de fazer muito mais, mas está atuando sob o ângulo errado. Tem um bom desempenho técnico, mas escolheu a estratégia errada. Isso é comum de encontrar em alguns executivos”, comenta Ronsoni.

Mudar para melhorar

Segundo ele, algumas pessoas querem manter a mesma forma de trabalhar ao longo de toda carreira e isso não funciona. Uma determinada estratégia que serviu muito bem para que o profissional chegasse a um cargo de CEO, por exemplo, pode não ser mais eficiente a partir do momento em que ele passou a ocupar o novo cargo.

“A partir do momento em que a pessoa percebe isso e redefine seu ângulo de abordagem, ela passa a ter novos indicadores para mensurar sua performance”.

Os indicadores são justamente o terceiro pilar para o desenvolvimento dessa performance. A partir de uma pontuação atribuída a diferentes aspectos do desempenho da pessoa, Ronsoni identifica lacunas que existem no comportamento do profissional. “Uma pessoa com alto desempenho técnico e baixo resultado financeiro, por exemplo, certamente tem características comportamentais, que lhe levaram a decisões com essas consequências”.

Ronsoni explica ainda que o trabalho na SBDC está baseado no desenvolvimento comportamental, que tem como foco a maneira do profissional de estruturar seus pensamentos e ação, sendo que a capacitação técnica fica como consequência desse trabalho.

Dessa forma, o desenvolvimento de performance concentra-se nas chamadas competências de resultado, como disciplina, organização, planejamento, e também nas competências de relacionamento, como empatia, poder de influência, capacidade de vínculo etc.

“Se eu precisasse escolher uma competência mestra para a transformação de um profissional, no entanto, eu escolheria a disciplina, porque ela me ajudaria a desenvolver todas as outras.”